「うちはパートや契約社員も多いけど、正社員との待遇差って今のままで大丈夫？」そんな不安を感じている経営者・人事担当者の方はいませんか？実は、同一労働同一賃金に関するルールが改正され、2026年（令和8年）10月1日から施行・適用されることが決まっています。今回は、改正の背景とポイント、そして企業が今すぐ準備すべきことをわかりやすく解説します。

■ なぜ今回の改正が行われたのか

同一労働同一賃金のルールは、2018年の働き方改革関連法によって整備されました。施行から5年が経過し、非正規雇用労働者の待遇改善は一定程度進んできましたが、正規・非正規間の賃金格差は依然として残っており、さらなる取り組みが求められる状況です。また、この間に不合理な待遇差に関する複数の最高裁判決も示されました。こうした背景を踏まえ、法令・ガイドラインの見直しが行われたものです。

■ 今回の改正、主な3つのポイント

【ポイント①】雇い入れ時の労働条件明示事項が追加
パートタイム・有期雇用労働者を新たに雇い入れる際、労働条件通知書に「待遇の説明を求めることができる旨」を記載することが義務付けられます。厚生労働省のホームページではモデル労働条件通知書が公開される予定ですので、積極的に活用しましょう。

【ポイント②】同一労働同一賃金ガイドラインの内容が拡充
裁判例を踏まえて、以下の待遇に関する記載が新たに追加・整理されます。

• 賞与・退職手当・家族手当・住宅手当などの各種手当
• 病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞
• 正社員の待遇引き下げによる格差解消は認められないことの明確化

自社のパート・有期雇用労働者の待遇が改正後のガイドラインに沿っているか、早めに点検・見直しを行うことが重要です。

【ポイント③】雇用管理指針の内容が強化
福利厚生施設（物品販売所・保育所・駐車場なども対象）の利用機会の確保、待遇差の説明方法の具体化（口頭＋資料の交付が望ましい）、正社員転換推進措置における複数の取り組みの実施など、企業に求められる対応が具体的になりました。

■ 中小企業が今すぐ取り組むべきこと

• 労働条件通知書の書式を改正に合わせて見直す
• 賞与・各種手当などの待遇をガイドラインに照らして点検する
• 福利厚生の利用ルールをパート・有期社員にも適用できるか確認する
• 待遇差の説明を文書化・口頭説明できる体制を整える

【注意】施行は2026年10月ですが、就業規則や各種規程の改定には時間がかかります。早めの準備が法令違反リスクの回避につながります。対応方法に不安がある場合は、社会保険労務士に相談することをおすすめします。

今回の改正は、非正規雇用労働者が安心して働ける職場環境づくりを後押しするものです。人材確保・定着の観点からも、この機会に自社の労務管理を見直してみてはいかがでしょうか。