2026年（令和8年）10月1日、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが大きく変わります。パート社員やアルバイト、契約社員を雇用している中小企業の経営者・人事担当者の皆さまは、今から準備を進めておく必要があります。今回は改正のポイントをわかりやすくまとめましたので、ぜひ参考にしてください。

■ ①雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます

これまでも、パートタイム・有期雇用労働者を採用する際には昇給・退職手当・賞与の有無や相談窓口の明示が求められていました。今回の改正では、これに加えて、「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」を労働条件通知書に明記することが義務づけられます。

■ ②「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます

同一労働同一賃金の考え方に基づき、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されています。今回のガイドライン改正では、以下の待遇について具体的な考え方が追加・明確化されました。

• 賞与・退職手当：目的が当てはまる場合、バランスのとれた支給が必要
• 無事故手当・家族手当・住宅手当：業務内容や継続勤務の状況に応じて同一支給が原則
• 褒賞・夏季冬季休暇・病気休職時の給与保障：条件が同一なら同等の付与が必要
• 福利厚生施設の利用条件：不合理な差は禁止

【ポイント】「正社員の人材確保・定着のため」という理由だけでは、待遇差が合理的と認められるわけではありません。また、定年後の継続雇用者であることも、待遇差を正当化する理由にはなりません。各手当の「目的」を改めて確認し、制度の整合性を点検することが重要です。

■ 今すぐ取り組むべき実務チェックリスト

• 労働条件通知書に「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」と相談窓口を追加しているか
• 自社の賞与・退職手当・各種手当の「支給目的」を整理・文書化しているか
• 正社員とパート・有期雇用労働者の待遇差に合理的な理由があるか確認しているか
• 就業規則の変更時に、パート・有期雇用労働者の過半数代表者の意見聴取を行っているか

待遇差の解消にあたっては、正社員の労働条件を引き下げる形での解消は認められません。パートタイム・有期雇用労働者の労働条件を引き上げる方向で対応することが求められています。施行まで時間がありますが、就業規則の見直しや運用整備には一定の時間が必要です。社労士への相談も含め、早めの対応をお勧めします。